СВАТОВО



Сватово - общественно-информационный портал города

Международная Ассоциация сайтов городов

 

вернуться на главную страницу сайта

 





Бесплатные объявления

Погода в городе

Фото-галерея

Знаменитые люди

История

Символы

Памятники

Архитектура

Природа

Карты

Статистика

Тарифы

Телефоны

Статьи

Новости

Поздравления

Праздники

Объявления

Вакансии

Недвижимость

Власти

Райгосадминистрация

Культура

Образование

Отдел образования

Здравоохранение

Промышленность

Торговля

Услуги

Гостиницы

Транспорт

СМИ

Спорт

Досуг

Общество и политика

 

Форум

Знакомства

Голосование

Гостевая книга

Чат

 

Контакты

Наши предложения

Благодарность

Рекомендуем

 

 


 

 

 

 

раздел - интересные статьи

Как взять на работу лучших?

     В настоящее время на рынке труда специалистов высшего и среднего звена, на сегодняшний день таково, что нередко складывается ситуация, когда не работодатель выбирает специалиста, а, наоборот, специалист работодателя. Кроме того, периодически возникает ситуация, когда соискатели категорически отказываются рассматривать предложения о работе в определенных компаниях.

     Чтобы не оказаться в таком положении, главное, о чем должна заботиться компания, если она действительно хочет иметь лучших специалистов, - это об адекватной постановке задач для сотрудников, о командо - образовании, мотивационных схемах, стиле руководства, плюс к этому – о внешнем имидже и репутации компании, в частности, на рынке труда. Профессиональные сферы очень узки, и любая негативная информация распространяется очень быстро. Если всем вышеперечисленным вопросам в организации уделяется должное внимание, то у компании есть реальный шанс привлечь лучших людей и затем, грамотно управляя ими, занять одну из лидирующих позиций в своем секторе рынка.

     Давайте рассмотрим вопрос о привлечении персонала в компанию.

     Как правило, стратегически мыслящие руководители решают вопрос о привлечении персонала, с помощью различных кадровых агентств. Почему так происходит? Существует в основном три основные причины, которые, полагается, уже известны всем:

1. Экономия времени.

Если в  компании осуществляется поиск специалистов среднего звена, то на объявления обычно откликается множество кандидатов, поэтому, приходится тратить достаточно много времени на просмотр а потом и «отсев» соискателей. Существует и другая сложность при заполнение вакансий высшего звена: среди специалистов, обладающих в должной мере необходимыми знаниями и навыками, небольшое число тех, кто занимается активным поиском работы, они, возможно, даже не просматривают прессу, посвященную поиску персонала.

2. Выход на кандидатов, которые в данный момент времени не ищут работу.

3. Конфиденциальность.

     Как организовать работу с кадровым агентством так, чтобы это действительно реализовать, чтобы все эти преимущества и сотрудничество, принесли реальные и только положительные плоды?

     На сегодняшний день ключевым моментом, закладывающим фундамент плодотворного сотрудничества, является серьезный подход к вопросу о выборе агентства. Неправильно будет если сказать, что работодатели не выбирают. Выбирают, но руководствуются при этом исключительно одним критерием – ценой услуги. Это, безусловно, важный фактор, но, как известно, гораздо важнее соотношение «цена – качество». Как можно определить качество услуги, которую вы еще даже не получили? В этом случае есть несколько рекомендаций.

     Первое: дешево – это не всегда есть хорошо. Например: если вы пришли в магазин и увидели молоко в два раза дешевле, чем в любом другом, то вы, наверняка, подумаете, что с ним что-то не так, что, возможно, оно прокисло. Когда же вам предлагают рекрутинговые услуги в два раза дешевле, чем все предложения на рынке услуг по подбору персонала, вы искренне считаете, что вам повезло. Ну, что ж, может быть вам действительно повезло, и это – рекламная акция, когда отличное молоко распродают по цене ниже себестоимости.

     Итак, кроме цены имеет смысл обратить внимание, занимается ли данное кадровое агентство специалистами, подобными тем, которые нужны именно вашей фирме. Эту информацию проще всего получить из открытых источников – специализированных СМИ, где агентства размещают объявления об открытых вакансиях своих клиентов. Следует обратить внимание на уровень и специализацию вакансий, которыми занимается агентство. Если вы ищете специалиста высокого уровня, а агентство занимается, в основном, подбором работников среднего звена и технического персонала офиса, то вряд ли оно сможет эффективно организовать поиск специалиста нужного вам уровня и, наоборот.

Хочу обратить Ваше внимание на первое впечатление, которое произведет на вас агентство по телефону. Насколько четко и внятно ответил менеджер на ваши вопросы, насколько подробно вас расспросили о компании и вакансии. Если менеджер стремится получить предварительную информацию о вакансии, а не вцепляется в вас «бульдожьей хваткой», услышав только должность искомого специалиста и предполагаемый оклад, то в этом случае разговор имеет смысл продолжить.

     Довольно часто, чтобы «не ошибиться в выборе агентства» и не заниматься даже несложным анализом предложений агентств, о которых было сказано выше, работодатель просто привлекает несколько агентств для работы по одной вакансии. О том, что это всётаки необдуманный подход к решению вопроса, говорилось и писалось уже неоднократно. Это как раз тот случай, когда количество никогда не перейдет в качество, с экономической точки зрения. Вам кажется, что вы всех «перехитрили», но если разобраться, на самом же деле вы «перехитрили» сами себя. Ведь кадровые агентства привлекают в целях экономии собственного рабочего времени и получения лучших кандидатов на рынке труда.

Вот некоторые подсчеты.

     Допустим, вы привлекли 8 кадровых агентств. По нашим подсчетам, вы потратите около 50 (!) часов чистого рабочего времени на встречу с представителями всех агентств, на просмотр всех предоставленных агентствами кандидатов и телефонные переговоры по организационным согласованиям. Попробуйте подсчитать, сколько стоят 50 часов вашего рабочего времени (или около 6 рабочих дней), и подумайте, насколько эффективно такого рода сотрудничество. Существует еще один миф, «благодаря» которому к работе привлекают несколько агентств. Такие рассуждения базируются примерно на следующем: «Чем больше кандидатов я увижу, тем больше вероятность, что я найду лучшего из лучших». Объективная же реальность этого утверждает: если на рынке существует, например, десять специалистов, которые будут отвечать вашим требованиям и готовы идти на ваши условия, то, привлеките вы хоть 100 кадровых агентств, специалистов на рынке труда не станет от этого больше. А агентства, находящиеся в условиях жесточайшей конкуренции с остальными, в лучшем случае откажутся от сотрудничества с вами (присмотритесь к ним тогда повнимательней!), в худшем – начнут предоставлять вам кандидатов, не отвечающих предъявляемым вами требованиям. В этом случае гораздо проще эффективно организовать работу с одним - двумя профессиональными кадровыми агентствами.

     Не стоит жалеть времени для встреч с представителями кадровых агентств, старайтесь, по возможности, максимально открыто давать информацию о вашей компании, ее организационной структуре, месте в ней искомого специалиста, задачах, которые будут стоят перед ним. Благодаря всему этому, ваша совместная работа будет более плодотворной. При формулировке требований к кандидату обращайте внимание на соответствие их задачам, которые будут стоять перед специалистом. Несоответствие с этим, скорее всего, приведет к тому, что вам придется расстаться с сотрудником еще до окончания испытательного срока. Кроме того, помните, что идеального кандидата вообще не существует, как нет и не может быть в природе абсолютной копии того замысла, который мы создаем в своем воображении. Самое главное для нас с вами – оценить все плюсы и минусы каждого претендента на должность и принять решение в пользу того, чьи плюсы смогут принести максимальную пользу компании, а минусы при этом минимально отразятся на достижении поставленных перед специалистом задач. Следует прислушаться к рекомендациям профессионального рекрутера, который работает по вашей вакансии, потому что  он заинтересован, чтобы специалист, приступив к выполнению своих обязанностей в компании, остался в ней работать как можно дольше.

     Часто работодатель проводит с кандидатом не одно собеседование, прежде чем примет решение о приеме его на работу. В этом случае важно не «разносить» собеседования между собой больше чем на одну неделю, поскольку кандидаты рассматривают обычно не одно предложение, а несколько одновременно, и если вы будете медлить с решением, искомый специалист может просто принять другое предложение от компании, которая оказалась «порасторопнее» вашей.

     Надеемся, что все наши рекомендации помогут вам более эффективно организовать привлечение высококвалифицированного персонала для вашей компании. Однако, только комплексный подход к работе с персоналом в компании поможет вам действительно эффективно использовать все возможные ресурсы специалистов, работающих в вашей организации. Удачи Вам в выборе грамотного персонала!

Обсудить на форуме

      Допускается использование этой статьи на других сайтах, в традиционных средствах массовой информации и в иных источниках. Обязательное условие: указание, что статья или материал для статьи (в случае частичного использования или переработки материала статьи) взят с сайта "Город Сыктывкар" и с указанием активной гиперссылки: http://www.syktyvkar.ws Также, обязательно указание на автора и первоисточник. 
 

вернуться на страницу "статьи"

 

 

 

 

 

вернуться на главную страницу сайта

  Статистика сайта
Авторское право © 2007 - 2017 Ширков Андрей Алексеевич - Все права защищены, Копирование материалов разрешено только с видимой ссылкой на источник: http://svatovo.ws